L’organisation des élections des institutions représentatives du personnel (IRP) et du comité social et économique (CSE) est une obligation légale pour tout employeur atteignant onze salariés. Elle génère un ensemble de contraintes sociales, juridiques et comptables que beaucoup d’employeurs abordent de manière artisanale, faute d’accompagnement structuré. Une fois le CSE élu, ses obligations propres commencent : tenue d’une comptabilité, gestion de deux budgets distincts, présentation de comptes annuels. Figital Expertise intervient à chaque étape : préparation du protocole électoral, accompagnement de l’employeur dans ses obligations sociales et comptabilité du CSE après son installation.
Le CSE : seuils, composition et mandats
Le CSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés pendant douze mois consécutifs. Son périmètre, sa composition et ses attributions varient selon l’effectif :
| Effectif | Attributions principales du CSE | Budget de fonctionnement |
|---|---|---|
| 11 à 49 salariés | Réclamations individuelles et collectives, hygiène et sécurité | Non obligatoire |
| 50 salariés et plus | Attributions économiques, consultation obligatoire sur stratégie, budget AEP et budget activités sociales | 0,20 % de la masse salariale brute minimum |
| 300 salariés et plus | Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoire | 0,20 % minimum + budget ASC |
L’organisation des élections : obligations de l’employeur
L’employeur a l’initiative des élections. Il est tenu d’organiser le premier tour dans un délai de 90 jours à compter de la date à laquelle il atteint le seuil de 11 salariés, ou dans les 90 jours précédant l’expiration du mandat des élus en place.
Les étapes clés comprennent :
- Invitation des syndicats représentatifs à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP)
- Établissement de la liste électorale par collège (ouvriers/employés, agents de maîtrise/techniciens, cadres selon l’accord ou la convention)
- Affichage de l’information sur les élections
- Recueil des candidatures
- Organisation matérielle du vote (vote physique ou vote électronique)
- Proclamation des résultats et transmission du procès-verbal à l’inspecteur du travail et à la DREETS
Un employeur qui ne met pas en place le CSE s’expose à des sanctions pénales et à la nullité des décisions prises sans consultation des représentants du personnel.
La comptabilité obligatoire du CSE
Depuis les ordonnances Macron de 2017, le CSE est une personne morale dotée de la personnalité juridique. Il a l’obligation de tenir une comptabilité, dont le niveau de formalisme dépend de la taille du comité.
| Catégorie de CSE | Critères | Obligations comptables |
|---|---|---|
| Petit CSE | Ressources annuelles < 153 000 € | Comptabilité ultra-simplifiée (recettes/dépenses) + rapport simplifié |
| CSE de taille moyenne | 153 000 € ≤ ressources < seuils du grand CSE | Comptabilité en partie double, bilan, compte de résultat, annexe simplifiée |
| Grand CSE | Dépasse deux des trois seuils : 50 salariés, 3,1 M€ de ressources, 1,55 M€ de total bilan | Comptabilité complète + commissaire aux comptes obligatoire |
Le CSE gère deux budgets distincts qu’il ne peut pas fusionner :
- Le budget de fonctionnement (AEP) : financement des activités économiques et professionnelles du CSE (formation des élus, frais d’expertise, documentation)
- Le budget des activités sociales et culturelles (ASC) : chèques vacances, billetterie, arbre de Noël, aides aux salariés
Ce que Figital Expertise prend en charge
- Conseil à l’employeur sur le calendrier et les obligations préélectorales
- Vérification de la conformité du protocole d’accord préélectoral
- Établissement de la liste électorale par collège
- Mise en place de la comptabilité du CSE après son élection
- Tenue des comptes AEP et ASC du CSE
- Élaboration du rapport de gestion annuel du CSE
- Présentation des comptes en assemblée plénière du CSE
- Accompagnement lors d’une expertise comptable demandée par le CSE
- Conseil en cas de contrôle par l’inspection du travail
Erreurs fréquentes et leurs conséquences
- Délai de 90 jours non respecté pour l’organisation des élections : délit d’entrave, amende et peine d’emprisonnement potentielle
- Protocole électoral non négocié avec les syndicats : risque d’annulation des élections
- Mélange des budgets AEP et ASC : irrégularité comptable, engagement personnel du trésorier du CSE
- Absence de comptabilité du CSE : violation des obligations légales, responsabilité des élus
- Non-présentation des comptes en plénière : manquement aux obligations du CSE
FAQ – Élections IRP et comptabilité CSE
Un employeur peut-il organiser les élections seul si aucun syndicat ne se présente ?
Oui. Si aucun syndicat ne répond à l’invitation dans un délai fixé, l’employeur peut organiser les élections et établir lui-même le protocole électoral unilatéralement, en respectant les règles légales. Il doit conserver la preuve de l’invitation envoyée aux organisations syndicales représentatives.
Que se passe-t-il si aucun candidat ne se présente au premier tour ?
En l’absence de candidats, un procès-verbal de carence est établi. Il doit être transmis à l’inspecteur du travail et à la DREETS. L’employeur est alors dégagé de l’obligation de CSE, mais doit recommencer le processus à l’issue de la durée légale du mandat (4 ans en principe).
Le CSE peut-il transférer une partie de son budget ASC vers le budget AEP ?
Non. Le transfert dans ce sens est interdit. En revanche, le CSE peut, sous conditions strictes, décider de transférer jusqu’à 10 % de l’excédent annuel du budget AEP vers le budget ASC (article L. 2315-61 du Code du travail).
Le trésorier du CSE est-il personnellement responsable des comptes ?
Oui. Le trésorier est chargé de la gestion des fonds du CSE. Il peut engager sa responsabilité civile et pénale personnelle en cas de gestion fautive ou de détournement. Une tenue de comptes rigoureuse et l’approbation régulière des comptes en plénière constituent les meilleures protections.
Le recours du CSE à un expert-comptable : cadre légal
La mise en place d’un comité social et économique (CSE) est obligatoire dès que l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs. Le calcul s’apprécie mois par mois sur une période continue, et non en moyenne annuelle. En deçà de ce seuil, aucune instance n’est imposée. (page vérifiée le 5 septembre 2025).
Au-delà d’un certain niveau d’activité, le CSE dispose d’un droit propre : celui de se faire assister par un expert-comptable de son choix pour éclairer ses membres sur les données économiques et financières de l’entreprise. Ce droit est encadré par les articles L. 2315-78 et suivants du Code du travail. L’expert-comptable désigné par le CSE est indépendant de l’employeur : il travaille pour l’instance représentative, à qui il rend compte, tout en accédant aux informations nécessaires à sa mission. En 2026, ce cadre reste celui issu de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017.
Les missions de l’expert-comptable du CSE
La consultation sur la situation économique et financière
Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable en vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise. Cette mission couvre l’ensemble des éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise. Pour mener ses vérifications, l’expert-comptable a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes de la société. C’est le cadre dans lequel s’inscrit l’examen annuel des comptes présentés au comité. (article L. 2315-88, version en vigueur en 2026).
La consultation sur la politique sociale
Le comité peut également recourir à un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. L’expert analyse alors les données sociales : rémunérations, formation, égalité professionnelle, évolution de l’emploi. Cette prérogative est prévue par l’article L. 2315-91 du Code du travail.
Le droit d’alerte économique
Lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. C’est le droit d’alerte économique, prévu par l’article L. 2312-63 du Code du travail. Dans ce cadre, le comité peut se faire assister, une fois par exercice comptable, par l’expert-comptable de son choix pour analyser la situation et, le cas échéant, établir un rapport. (articles L. 2312-63 à L. 2312-69).
Qui prend en charge le coût de l’expert-comptable ?
La répartition du coût de l’expertise dépend de la mission. Certaines expertises sont intégralement financées par l’employeur : c’est le cas de la consultation sur la situation économique et financière (article L. 2315-88) et de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (article L. 2315-91). Pour la consultation sur les orientations stratégiques et pour certaines expertises ponctuelles, le coût est en principe partagé : 80 % à la charge de l’employeur et 20 % à la charge du CSE sur son budget de fonctionnement. (article L. 2315-80, version en vigueur en 2026).
Lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir sa quote-part de 20 %, l’employeur prend en charge la totalité du coût, à condition que le comité n’ait pas transféré d’excédent vers le budget des activités sociales et culturelles au cours des trois années précédentes. Cette mécanique protège les comités dont les ressources sont limitées, sans les dispenser d’une gestion prudente de leur budget.
Budget de fonctionnement et budget des activités sociales : deux enveloppes distinctes
Le budget de fonctionnement du CSE, aussi appelé budget des attributions économiques et professionnelles (AEP), est financé par une subvention annuelle versée par l’employeur. Son montant est fixé par la loi : 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés, et 0,22 % dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés. C’est sur ce budget que s’impute, le cas échéant, la quote-part de 20 % du coût d’une expertise partagée. (article L. 2315-61, version en vigueur en 2026).
Ce budget de fonctionnement se distingue nettement du budget des activités sociales et culturelles (ASC), destiné aux prestations au bénéfice des salariés et de leur famille. Les deux enveloppes ne sont pas fongibles : les dépenses de fonctionnement, dont les honoraires d’expertise et les frais d’assistance juridique, ne peuvent pas être financées par le budget ASC. Cette séparation, essentielle pour la régularité des comptes du comité, justifie un suivi comptable rigoureux, distinguant clairement les flux relevant de chaque budget.
FAQ – Expert-comptable et CSE
À partir de combien de salariés le CSE peut-il recourir à un expert-comptable ?
Le CSE est obligatoire à partir de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Le recours à un expert-comptable pour la consultation sur la situation économique et financière et pour la politique sociale concerne principalement les entreprises d’au moins 50 salariés, seuil à partir duquel le CSE dispose de l’ensemble de ses attributions économiques.
L’employeur peut-il s’opposer au choix de l’expert-comptable ?
Non. Le CSE choisit librement son expert-comptable. L’employeur ne désigne pas l’expert et ne peut s’opposer au principe du recours dans les cas prévus par la loi. Il peut, en revanche, contester le coût, l’étendue ou la nécessité de l’expertise devant le juge, dans les délais légaux.
L’expert-comptable du CSE est-il soumis au secret professionnel ?
Oui. L’expert-comptable est tenu au secret professionnel et à une obligation de discrétion sur les informations qu’il recueille. Figital Expertise, cabinet inscrit à l’Ordre des experts-comptables, intervient dans le respect de ce cadre déontologique, que ce soit auprès de l’employeur ou du comité. Nos bureaux sont situés au 7 avenue Gourgaud, 75017 Paris.
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Source officielle : www.service-public.gouv.fr
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